Direttiva UE 2023/970: come la certificazione UNI/PdR 125 tutela l’azienda

La parità di genere è oggi un tema caldo per le imprese, non solo da un punto di vista etico esteso a tutta la catena del valore, ma anche normativo e organizzativo.

La Direttiva UE 2023/970 e il relativo decreto legislativo italiano di recepimento, approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri il 30 aprile 2026, introducono nuovi obblighi in materia di trasparenza salariale e contrasto al gender pay gap per tutte le aziende, con adempimenti calibrati sulla dimensione aziendale.

Le principali novità introdotte dalla normativa si articolano su due livelli:

• Trasparenza per tutte le aziende (comprese le microimprese): sorge l’obbligo di indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia salariale direttamente negli annunci di lavoro o prima del colloquio. Viene inoltre vietato chiedere ai candidati lo stipendio percepito nelle precedenti esperienze lavorative e si introduce il diritto dei lavoratori di conoscere i livelli retributivi medi suddivisi per genere.
• Obbligo di comunicazione all’autorità pubblica per le aziende con oltre 100 dipendenti:  la prima scadenza per il reporting è fissata al 7 giugno 2027 e interesserà le imprese con più di 150 dipendenti.

Uno degli aspetti più rilevanti introdotti dalla direttiva riguarda inoltre l’inversione dell’onere della prova: in caso di presunta discriminazione retributiva, sarà l’azienda a dover dimostrare l’assenza di disparità salariali non giustificate. In questo contesto, la certificazione volontaria UNI/PdR 125:2022 diventa uno scudo strategico e operativo fondamentale. Questo standard permette alle imprese di monitorare equità, carriere e inclusione attraverso indicatori precisi (KPI), raccogliendo dati tracciabili e procedure formali.

Disporre di un sistema certificato significa avere già in mano le prove documentate e oggettive necessarie per dimostrare la correttezza delle proprie politiche retributive. In pratica, la UNI/PdR 125:2022 consente di rispondere con solidità alla Direttiva UE 2023/970, riducendo al minimo il rischio di cause legali, sanzioni e danni alla reputazione aziendale.

Un ulteriore elemento di introdotto dalla Direttiva UE 2023/970 riguarda la soglia del 5% di gender pay gap: qualora emergano differenze retributive non giustificate da criteri oggettivi, l’azienda sarà tenuta ad avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e a implementare misure correttive. Le organizzazioni già certificate UNI/PdR 125, grazie al monitoraggio continuo delle retribuzioni e dei processi HR che definiscono criteri oggettivi per gli avanzamenti di carriera, possono intercettare tempestivamente eventuali criticità ed evitare interventi correttivi imposti dalla normativa.

In sintesi: mentre la Direttiva UE 2023/970 stabilisce gli obblighi normativi, la UNI/PdR 125:2022, derivata dal Codice delle pari opportunità (D. Lgs. 198/2006), costituisce lo standard volontario utile a tradurre tali vincoli in azioni concrete, grazie a un approccio sistemico basato su indicatori chiave (KPI).

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